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Sistemas de Geolocalización como medio de control del empresario

El artículo 20 del Estatuto de los Trabajadores, a la hora de regular la dirección y control de la actividad laboral, permite al empresario “adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida de su dignidad y teniendo en cuenta, en su caso, la capacidad real de los trabajadores con discapacidad”.

En relación con este precepto, interesa mencionar la nueva Sentencia dictada por la Sala IV del Tribunal Supremo, a través de la que se estima el recurso interpuesto por una compañía dedicada al comercio al por menor de equipos de telecomunicaciones y que despidió a una de sus trabajadoras basándose en la utilización del vehículo de empresa que le había sido asignado durante periodos ajenos a la jornada laboral, a pesar de la prohibición del uso del mismo para estos fines. Precisamente, la citada empresa, con la finalidad de controlar la actividad laboral de la trabajadora, instaló un sistema de geolocalización en el automóvil cedido a ésta, el cuál únicamente podía ser utilizado durante la jornada laboral y estrictamente para aquellas actividades que guardasen relación con el puesto de trabajo.

En consecuencia, con esta nueva resolución del Alto Tribunal, se pone de manifiesto el interés en el examen de los requisitos y presupuestos necesarios para que estas medidas de control sean conformes al ordenamiento jurídico vigente, de manera que no entren en colisión con los derechos fundamentales de aquellos individuos a los que afectan.

Centrando el estudio en el derecho a la protección de datos de carácter personal en el ámbito laboral, el artículo 88 del Reglamento general de protección de datos, otorga cierto margen de maniobra a los Estados miembros para que, a través de disposiciones legislativas o convenios colectivos, establezcan medidas para garantizar este derecho fundamental de los trabajadores en el ámbito laboral. En este sentido, el artículo 90 de la Ley 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales, prevé que “los empleadores podrán tratar los datos obtenidos a través de sistemas de geolocalización para el ejercicio de funciones de control de los trabajadores o los empleados públicos previstas, respectivamente, en el artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores y en la legislación de función pública, siempre que estas funciones se ejerzan dentro de su marco legal y con los límites inherentes al mismo”. En todo caso, el empleador debe cumplir, con carácter previo, el deber de “informar de forma expresa, clara e inequívoca a los trabajadores o a los empleados públicos y, en su caso, a sus representantes, acerca de la existencia y características de estos dispositivos” así como de la posibilidad de ejercitar sus derechos de acceso, rectificación, limitación del tratamiento y supresión.

En virtud de lo expuesto y, en la medida que el tratamiento se realiza porque este “es necesario para la ejecución de un contrato en el que el interesado es parte” (artículo 6.1.b del Reglamento general); éste, a priori, debería ser lícito siempre que, además, se cumplan los principios relativos al tratamiento previstos en el citado Reglamento. Respecto a los sistemas de geolocalización, interesa centrar el análisis en el principio de minimización de los datos:

El artículo 5.1.b) del Reglamento general de Protección de datos define este principio como aquel en virtud del cual los datos personales se tratan por ser “adecuados, pertinentes y limitados a lo necesario en relación con los fines para los que son tratados”. Teniendo en cuenta este precepto, el tratamiento tiene que ser proporcionado en relación con los fines que se persiguen, convirtiendo en ilícito todo tratamiento que no sea estrictamente necesario para la finalidad para la que se recaban. Por ello, pueden resultar problemáticos aquellos supuestos en los que el tratamiento de datos de geolocalización se realice fuera del tiempo de prestación laboral, por extralimitarse de los poderes de control de la actividad laboral que tiene el empresario. Por ello, como se recomienda en el Informe de la Agencia de Protección de Datos 193/2008, “el empresario no debería recoger datos de localización en relación con un empleado fuera de su tiempo de trabajo”. Por ello, el empresario debería dotar “a los vehículos que también puedan ser utilizados con fines privados, de un sistema que el permita desactivar la función de localización”. De esta manera, se aseguraría el cumplimiento de la legislación de materia en protección de datos de carácter personal, así como otros derechos fundamentales como el derecho a la intimidad del trabajador.

Sin embargo, en el supuesto concreto de la nueva Sentencia de la Sala IV, “la trabajadora conocía que el vehículo no podía ser utilizado fuera de la jornada laboral y, junto a ello, que el mismo estaba localizable a través de un receptor GPS”. Por ello, en aquellos supuestos en los que el vehículo está limitado únicamente a un uso profesional, el control durante un periodo no laboral por parte del empresario a través de un sistema GPS no se produce “ninguna invasión en sus derechos fundamentales con la constatación de los datos de geolocalización que permite ver que el indicado vehículo es utilizado desobedeciendo las instrucciones de la empresa en momentos en que no existía prestación de servicios. Además, “no se aprecia invasión en la vida privada de la trabajadora, al afectar exclusivamente a la ubicación y movimiento del vehículo del que, eso sí, ella era responsable y debía utilizar con arreglo a lo pactado”. En consecuencia, para el Tribunal, este uso más allá de aquellos supuestos en los que estaba permitido es lo que fundamenta la procedencia del despido.

En conclusión, en este caso, el tratamiento de datos a través de un sistema de geolocalización fuera de horario laboral permite comprobar al empresario que el uso del vehículo que éste pone a su disposición es conforme a lo pactado entre las partes, cumpliendo, por lo tanto, la finalidad del tratamiento, previa labor de información hacia la trabajadora, así como el principio de minimización que la legislación de protección de datos de carácter personal exige.

Iago Pena Morado

Graduado en Derecho por la Universidad de Santiago de Compostela.

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