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Teletrabajo: requisitos legales

Teletrabajo: requisitos legales

La figura del teletrabajo ha adquirido relevancia durante los últimos años, pero sin duda
como consecuencia de las medidas adoptadas para contener la crisis sanitaria generada
por el coronavirus ha puesto la figura del teletrabajo en boca de todos.

El teletrabajo está siendo la opción más eficiente para mantener la actividad de las
empresas y profesionales durante todo el periodo de tiempo que dure esta situación
excepcional.
Para todos aquellos que habéis decidido optar por esta vía para continuar con vuestra
actividad o que todavía no os habéis decidido porque tenéis dudas hemos elaborado este
sencillo artículo que esperamos que os sirva de ayuda.
En este artículo analizamos los siguientes aspectos:

– ¿Qué es el teletrabajo y donde se regula?
– Política de uso de dispositivos técnicos por parte de los trabajadores en sus domicilios
– La desconexión digital
– La protección de datos
– Medidas de seguridad

¿Qué es el teletrabajo y donde se regula?
El trabajo a distancia o tradicionalmente conocido como teletrabajo o trabajar en remoto en
los entornos más técnicos se encuentra regulado en el artículo 13 del Estatuto de los
Trabajadores:
“Artículo 13. Trabajo a distancia.
1. Tendrá la consideración de trabajo a distancia aquel en que la prestación de la
actividad laboral se realice de manera preponderante en el domicilio del trabajador o
en el lugar libremente elegido por este, de modo alternativo a su desarrollo presencial
en el centro de trabajo de la empresa.
2. El acuerdo por el que se establezca el trabajo a distancia se formalizará por escrito.
Tanto si el acuerdo se estableciera en el contrato inicial como si fuera posterior, le
serán de aplicación las reglas contenidas en el artículo 8.4 para la copia básica del
contrato de trabajo.
3. Los trabajadores a distancia tendrán los mismos derechos que los que prestan
sus servicios en el centro de trabajo de la empresa, salvo aquellos que sean
inherentes a la realización de la prestación laboral en el mismo de manera presencial.
En especial, el trabajador a distancia tendrá derecho a percibir, como mínimo, la
retribución total establecida conforme a su grupo profesional y funciones.
El empresario deberá establecer los medios necesarios para asegurar el acceso
efectivo de estos trabajadores a la formación profesional para el empleo, a fin de
favorecer su promoción profesional. Asimismo, a fin de posibilitar la movilidad y
promoción, deberá informar a los trabajadores a distancia de la existencia de puestos
de trabajo vacantes para su desarrollo presencial en sus centros de trabajo.
4. Los trabajadores a distancia tienen derecho a una adecuada protección en materia
de seguridad y salud resultando de aplicación, en todo caso, lo establecido en la
Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, y su
normativa de desarrollo.5. Los trabajadores a distancia podrán ejercer los derechos de representación
colectiva conforme a lo previsto en esta ley. A estos efectos dichos trabajadores
deberán estar adscritos a un centro de trabajo concreto de la empresa.”
Por tanto, desde el punto de vista legal el trabajo a distancia se caracteríza por:

✔ Desempeñarse preponderantemente fuera de las oficinas o centro de trabajo, ya sea
en el domicilio del trabajador o en otro lugar diferente (coworking por ejemplo).

✔ El contrato en donde se pacten las condiciones ha de constar por escrito.
✔ El trabajador a distancia tendrá los mismos derechos que los trabajadores que
desempeñen sus funciones en el centro de trabajo, con excepción de aquellos que
sean inherentes a esta circunstancia.
✔ El empresario ha de proporcionar los medios adecuados para que el trabajador a
distancia pueda formarse y promocionar en su carrera profesional.
✔ El puesto de trabajo a distancia tiene que cumplir con los requisitos que se
establecen en materia de seguridad e higiene por la normativa de aplicación.
✔ El trabajador a distancia tiene derecho a la representación colectiva (sindicatos) por
lo que deberán estar adscritos a un centro de trabajo concreto de la empresa.

Evidentemente esta regulación está pensada para cuando la relación contractual se pacta
desde un inicio en esta modalidad o cuando se acuerda por ambas partes, empleador y
empleado, modificando la situación laboral anterior.
En aquellos supuestos en los que no se prevea inicialmente en el contrato de trabajo como
una medida temporal que implique la prestación de servicios fuera del centro de trabajo
habitual, el teletrabajo podría adoptarse por acuerdo colectivo o individual, con un carácter
excepcional, para el desarrollo de tareas imprescindibles que no puedan desarro-llarse en
el centro físico habitual.
Esta decisión se caracteriza por:

✔ Ser una medida de carácter temporal y extraordinaria, que dejará de surtir efectos
una vez desaparezcan las circunstancias que lo motivaron.
✔ Que respete legislación laboral y al convenio colectivo aplicable.
✔ Que no suponga una merma de los derechos de los trabajadores.
✔ Que, si se prevé la disponibilidad de medios tecnológicos a utilizar por parte de las
personas trabajadoras, esto no suponga coste alguno para estas.

 

Política de uso de dispositivos tecnológicos propios de la empresa o del
trabajador
Siempre que un trabajador empieza a prestar servicios en una empresa es común, y muy
recomendable, que se incorpore al contrato de trabajo un acuerdo que regule la política de
uso de los dispositivos tecnológicos puestos a su disposición, este acuerdo recibe el
nombre de “política de uso de dispositivos tecnológicos”.
El objeto de este acuerdo es dejar constancia de qué es lo que puede y no puede hacer el
trabajador con aquellos dispositivos que le proporciona el empresario (smartphone, tablet,
portátil…). La razón de ser de este documento es evitar el uso indebido de tales dispositivos
por parte del trabajador y así evitar potenciales situaciones de riesgo que puedan producir
perjuicios a la empresa, como por ejemplo un acceso indebido a información confidencial
que el trabajador conoce por razón de sus obligaciones.
En ocasiones el trabajador desempeña sus funciones empleando sus propios dispositivos,
en tales casos este documento establece que deberá adoptar las medidas de seguridad
necesarias para evitar pérdidas, alteraciones, accesos o robos de la información vinculada
con su actividad laboral.
Con motivo del coronavirus y la adopción del teletrabajo como alternativa para mantener la
actividad de la empresa este documento se ha convertido en fundamental pues habrá
muchos empresarios que no contarán con una adecuada política de uso de dispositivos
tecnológicos.
Los puntos clave de toda política de uso de dispositivos tecnológicos son:

✔ Condiciones para la instalación/desinstalación de software en los dispositivos.
✔ Uso de herramientas de seguridad para evitar el deterioro, pérdida, alteración o
sustracción de la información almacenada en los dispositivos (copias de seguridad,
contraseñas, cifrado de los mensajes, puntos de acceso a internet, etcétera).
✔ Conservación y cuidado de los dispositivos.
✔ Carácter confidencial de toda la información y el tratamiento que se le debe dar a la
misma.
✔ Cumplimiento de la normativa de protección de datos (artículo 87 LOPDGDD).
✔ Acceso de manera remota, monitorización y registro de todo el uso del dispositivo
(expectativa de privacidad).
✔ Devolución de los dispositivos.
✔ Régimen disciplinario en caso de incumplimiento de esta política.

Esta política de uso de dispositivos tecnológicos también se puede acordan cuando sea el
propio trabajador quien aporte los dispositivos, es decir, trabaje con su propio pc/portátil.
En este caso se establecerán las condiciones que determinarán las medidas que permitan
diferenciar entre el contenido personal y el profesional del trabajador.
La desconexión digital
Como ya hemos mencionado anteriormente, el hecho de que se haya producido una
modificación de una de las condiciones esenciales de la relación laboral, el lugar en donde
se trabaja, no afecta al marco legal de la relación laboral.
Con carácter general la desconexión digital se encuentra regulada en el artículo 20 bis del
Estatuto de los Trabajadores consagrando el derecho de los trabajadores a ella con
remisión al artículo 88 de la Ley Orgánica de Protección de Datos y Garantía de Derechos
Digitales, norma que introdujo este derecho. Este artículo en esencia establece:

✔ La desconexión digital se establece para garantizar el respeto al tiempo de descanso
del trabajador.
✔ El ejercicio de este derecho se adaptará a la naturaleza y objeto de la relación
laboral.
✔ Se pretende potenciar la conciliación de la vida personal y proesional de los
trabajadores.
✔ Se hace una mención especial al trabajador a distancia o remoto: “En particular, se
preservará el derecho a la desconexión digital en los supuestos de realización total
o parcial del trabajo a distancia así como en el domicilio del empleado vinculado al
uso con fines laborales de herramientas tecnológicas.”
Para lograr la aplicación práctica de este derecho a la desconexión digital el empresario
tendrá que elaborar, de común acuerdo con los representantes de los trabajadores, una
política en la que se aborden estos extremos y evitar así lo que la norma denomina como
fatiga informática.

Protección de datos
Otro elemento que tiene que tenerse en cuenta a la hora de adoptar la medida del
teletrabajo es seguir cumpliendo con las obligaciones impuestas por la normativa
reguladora de la protección de datos.
Con carácter general el trabajador es informado y conocedor de la política de privacidad de
la empresa, ya que el empresario así lo tiene que hacer cuando aquel inicia su actividad
profesional en la empresa.
Las políticas de privacidad contienen disposiciones relacionadas con el tratamiento de
datos personales que el empleado puede tener que efectuar para desempeñar su trabajo,
sin embargo, si en la empresa no se han contemplado, y regulado, las situaciones en las
cuales el trabajo se puede realizar también fuera del centro de trabajo, lo normal es que
tales aspectos no se encuentren especifícados en ellas, salvo aquellas cláusulas que
puedan regular la salida del centro de trabajo de dispositivos que contengan datos de
carácter personal.
Por ello, para hacer frente a una situación como la que estamos comentando es necesario
que el empresario y los trabajadores firmen un acuerdo en donde se especifiquen las
medidas a aplicar que permitan el teletrabajo al mismo tiempo que se siguen cumpliendo
las prescripciones legales reguladoras de la protección de datos de carácter personal.
Este acuerdo en esencia tendría que reflejar aspectos como:

✔ Carácter excepcional de la situación.
✔ Enumeración de las pautas que el trabajador debe respetar a la hora de tratar datos
de carácter personal.
✔ El empresario tiene que proporcionar a los trabajadores toda la información
necesaria para que éstos puedan cumplir con sus obligaciones laborales y legales.

Medidas de seguridad

La ciberseguridad debe entenderse como un criterio orientador de toda la actividad
empresarial y por ello siempre tiene que tenerse en cuenta a la hora de adoptar cualquier
medida que afecte al proceso productivo. Sin perjuicio de que se tendrá que atender a cada
caso en particular se pueden entener como recomendaciones aplicables a cualquier
organización las siguientes:

✔ Tener instaladas las últimas actualizaciones del sistema operativo.
✔ Tener activados servicios de monitorización con alertas definidas.
✔ Revisar los registros y auditorías de las conexiones remotas.
✔ Tener habilitados canales de comunicación para reuniones mediante Internet.
✔ Restringir montar unidades mapeadas del organismo en equipos remotos inseguros.
✔ Revisar o tener más vigilados unidades para intercambiar información.
✔ Asegurar si los antivirus escanean los dispositivos USB conectados a los equipos
remotos o si se bloquea el acceso de USB en dichos equipos.
✔ No acceder a internet a través de redes no seguras ( por ejemplo wifi públicos).
Al igual que hemos mencionado a lo largo de las otras sección de esta publicación, en el
documento en donde se fijen las condiciones para el teletrabajo tienen que reflejarse las
pautas a seguir por el empleado en materia de ciberseguridad.

José Sendín

Abogado

Sistemius

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